労働時間に含む・含まないの判定早見表
着替え、朝礼、手待ち、研修、移動——「これは労働時間に入れるのか」で毎回悩む場面を、厚生労働省のガイドラインの考え方にそろえて判定表にしました。判断の軸は一つ、使用者の指揮命令下に置かれているかです。就業規則にどう書いてあるかでは決まりません。
本表は2026年度時点の労働基準法および「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日策定)にもとづく一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。
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表1: 労働時間に該当するか(場面別の判定)
ガイドラインは、労働時間を「使用者の指揮命令下に置かれている時間」(平成12年3月9日最高裁第一小法廷判決 三菱重工長崎造船所事件)と定義し、労働契約や就業規則の定めによって決まるものではなく、客観的に見て、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか等によって判断されるとしています。
| 場面 | 判定 | 理由・分かれ目 |
|---|---|---|
| 着用を義務づけられた制服・作業服への着替え(事業場内) | 労働時間 | 就業を命じられた業務に必要な準備行為。ガイドラインが明示する例 |
| 業務終了後の清掃・後始末(事業場内・指示による) | 労働時間 | 業務に関連した後始末。同上 |
| 手待時間(来客待ち・電話番・トラックの荷待ち等) | 労働時間 | 指示があれば即時に業務に従事することを求められ、労働から離れることが保障されていない状態 |
| 参加が業務上義務づけられている研修・教育訓練 | 労働時間 | ガイドラインが明示する例。参加しないことによる不利益があるかも判断要素 |
| 使用者の指示による業務に必要な学習 | 労働時間 | 同上 |
| 参加が任意の自己啓発セミナー・資格取得の勉強 | 労働時間ではない | 業務上の義務づけがなく、不参加でも不利益がない場合 |
| 始業前の朝礼・体操・ミーティング(参加が事実上強制) | 労働時間 | 黙示の指示でも該当する。「任意」としつつ全員参加が前提なら義務づけと評価され得る |
| 実作業のない仮眠時間で、警報対応等の義務がある場合 | 労働時間 | 労働からの解放が保障されていないため |
| 自宅から事業場への通勤 | 労働時間ではない | 使用者の指揮命令下にない |
| 事業場から取引先への移動(業務命令) | 労働時間 | 業務として行う移動 |
| 出張中の往復の移動時間(物品の監視等の特別の指示がない) | 原則、労働時間ではない | 移動中に自由利用が保障されている場合。物品の監視等を命じられていれば労働時間 |
| 休憩時間中の来客・電話対応(当番制) | 労働時間 | 自由利用が保障されていないため、休憩を与えたことにならない(労基法34条3項) |
| 健康診断の受診時間(一般健康診断) | 労使協議で定める(賃金の支払が望ましい) | 一般健康診断は事業の遂行との直接の関連がないため。特殊健康診断は労働時間(健康診断の実施義務早見表) |
| 持ち帰り残業(使用者が黙認) | 労働時間になり得る | 黙示の指示があったと評価される場合。指示していないなら明確に禁止し、実態を確認する |
※ 個別の事案がどちらに当たるかの最終的な判断は、実態に即して行政・司法が行います。判断に迷う場合は所轄の労働基準監督署にご相談ください。
表2: 労働時間の把握方法(ガイドラインが求める措置)
| 区分 | やるべきこと |
|---|---|
| 原則 | 労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録する。方法は①使用者が自ら現認する ②タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し適正に記録する |
| やむを得ず自己申告制による場合 | ①自己申告を行う労働者・労働時間を管理する者に、適正な運用等について十分な説明を行う ②自己申告した時間と、入退場記録やPCの使用時間等から把握した在社時間に著しい乖離があれば実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をする ③労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等、適正な申告を阻害する措置を設けてはならない。36協定の限度を超えて労働しているのに記録上は守っているようにすることが慣習的に行われていないか確認する |
| 賃金台帳の調製 | 労働者ごとに、労働日数・労働時間数・休日労働時間数・時間外労働時間数・深夜労働時間数を適正に記入する |
賃金台帳は法定三帳簿の一つで、保存義務があります(文書の法定保存期間一覧)。
表3: ガイドラインの適用範囲
| 区分 | 内容 |
|---|---|
| 対象事業場 | 労働基準法のうち労働時間に係る規定(労基法第4章)が適用されるすべての事業場 |
| 対象労働者 | 労基法41条に定める者(管理監督者等)およびみなし労働時間制が適用される労働者を除くすべての労働者 |
| 対象外の労働者について | ガイドラインが適用されない労働者にも、健康確保を図る必要があり、使用者は過重な長時間労働を行わせないようにするなど適正な労働時間管理を行う責務があります。なお、労働安全衛生法66条の8の3により、管理監督者を含む労働時間の状況の把握が義務づけられています |
「管理監督者」とは、一般的には部長・工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、役職名にとらわれず職務の内容等から実態に即して判断されます。
よくある質問
Q1. 「着替えは労働時間に入れない」と就業規則に書けば入れなくていい?
A. できません。ガイドラインは「労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められるものではなく、客観的に見て、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか等によって判断される」としています。制服の着用を義務づけ、事業場内での着替えを求めているなら、その時間は労働時間です。
Q2. 始業10分前の朝礼は労働時間?
A. 参加が義務づけられている(または事実上強制されている)なら労働時間です。使用者の明示的・黙示的な指示により業務を行う時間は労働時間に当たります。労働時間とするなら、始業時刻自体を10分早める、または時間外労働として割増賃金を計算する(残業代の時給単価早見表)といった整理が必要です。
Q3. 手待時間と休憩時間の違いは?
A. 労働から離れることが保障されているかです。「指示があれば即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機している時間」は手待時間＝労働時間です。休憩時間は労働者が自由に利用できることが必要で(労基法34条3項)、電話番や来客対応の当番が割り当てられていれば休憩を与えたことになりません。
Q4. 自己申告制でもいい?
A. やむを得ない場合に限られます。原則は自ら現認するか、タイムカード・ICカード・PCの使用時間等の客観的な記録を基礎とする方法です。自己申告制をとる場合は、十分な説明、在社時間との乖離がある場合の実態調査と補正、申告できる時間数に上限を設けないことなどの措置が必要です。
Q5. 管理職なら労働時間を把握しなくていい?
A. 違います。労基法41条の管理監督者は労働時間・休憩・休日の規定の適用除外ですが、深夜割増賃金は適用され、労働安全衛生法66条の8の3により労働時間の状況の把握が義務づけられています。長時間労働者に対する医師の面接指導の対象判定にも必要です。また「管理職」という呼称だけで管理監督者になるわけではありません。
Q6. 直行直帰の移動時間は?
A. 自宅から直接取引先へ向かう移動は、通常の通勤に準じるものとして原則は労働時間ではないと扱われます。ただし、移動中に物品の監視を命じられている、途中で業務指示を受けて対応しているなど、指揮命令下にあると評価される事情があれば労働時間になります。事業場外で労働時間の算定が困難な場合は、事業場外みなし労働時間制(労基法38条の2)の適用も検討対象です。
関連する早見表
出典(すべて官公庁の一次情報)
- 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(事業主のみなさまへ)[PDF] — 労働時間の考え方・把握の方法・適用範囲(表1〜表3の出典)
- 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」 — 策定の趣旨と全文
- 厚生労働省 確かめよう労働条件「労働時間の適正な把握方法について教えて下さい。」
- 労働基準法32条(労働時間)・34条(休憩)・38条の2(事業場外みなし)・41条(適用除外)/労働安全衛生法66条の8の3(労働時間の状況の把握) — 本表の法定根拠
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※ 本表は一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。個別の時間が労働時間に当たるかの判断にはお答えできません。所轄の労働基準監督署・社会保険労務士へ。
最終更新: 2026-09-15