高年齢者雇用確保措置の早見表(65歳まで義務・70歳まで努力義務)
高年齢者雇用安定法は、事業主に65歳までの雇用機会の確保(義務)と、それに加えて70歳までの就業機会の確保(努力義務)を求めています。2025年3月31日で経過措置が終了し、継続雇用の対象者を労使協定の基準で限定することはできなくなりました。何が義務で何が努力義務か、選択肢ごとに整理しました。
本表は2026年度時点の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)にもとづく一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。
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表1: 65歳までの高年齢者雇用確保措置(義務)
対象となる事業主: 定年を60歳以上65歳未満に定めている事業主。次の①〜③のいずれかの措置を講じる必要があります。
| # | 措置 | 実務上のポイント |
|---|---|---|
| ① | 65歳までの定年引き上げ | 就業規則の定年条項を変更する。退職金・賃金制度の設計を合わせて見直す |
| ② | 継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入 | 最も多く採られる方法。特殊関係事業主(子会社・関連会社等)による継続雇用も含む。有期契約での再雇用も可能だが、希望者全員が対象 |
| ③ | 定年制の廃止 | 定年の定めそのものをなくす |
継続雇用後の賃金については、指針において継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めることが重要とされています。なお、定年を60歳未満とすることはできません(高年齢者雇用安定法8条)。
表2: 2025年3月31日に終了した経過措置(いま必要な対応)
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| どんな経過措置だったか | 平成24年度までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者について、その基準で対象者を限定できた |
| 終了日 | 2025年(令和7年)3月31日 |
| 2025年4月1日以降に必要なこと | 次のいずれかを講じる必要がある: ・定年制の廃止 ・65歳までの定年の引き上げ ・希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入 |
| よくある誤解 | 経過措置の終了によって、2025年4月1日以降、65歳までの定年の引き上げが義務になるわけではありません。継続雇用制度でも差し支えありません |
| 就業規則の対応 | 経過措置終了前の就業規則に、終了後には希望者全員を65歳まで継続雇用する旨が定められていない場合は、就業規則の変更が必要 |
自社の就業規則に「労使協定で定める基準に該当する者に限り継続雇用する」といった条項が残っていないか、いま一度ご確認ください(就業規則の記載事項と届出)。
表3: 70歳までの高年齢者就業確保措置(努力義務)
対象となる事業主: 定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主/継続雇用制度(70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く)を導入している事業主。次の①〜⑤の措置を講じるよう努める必要があります。
| # | 措置 | 区分 |
|---|---|---|
| ① | 70歳までの定年引き上げ | 雇用による措置 |
| ② | 定年制の廃止 | |
| ③ | 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入 ※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む | |
| ④ | 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入 | 創業支援等措置 (雇用によらない措置) 過半数労働組合等の同意を得たうえで導入する必要がある |
| ⑤ | 70歳まで継続的に次の事業に従事できる制度の導入 a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業 b. 事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業 |
※ ③〜⑤では、事業主が講じる措置について対象者を限定する基準を設けることができますが、その場合は過半数労働組合等との同意を得ることが望ましいとされています。
※ 「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業のことで、該当するかどうかは事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されます。
※ bの「出資(資金提供)等」には、出資のほか事務スペースの提供等も含まれます。
※ 70歳までの就業確保措置が努力義務になったことに伴い、65歳以上70歳未満で離職する者も再就職援助措置・多数離職届等の対象になります。
毎年の報告と、社内で点検すること
- 高年齢者雇用状況等報告: 常時31人以上の労働者を雇用する事業主は、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況を、所定の期限までにハローワークへ報告します(いわゆる「ロクイチ報告」。障害者雇用率の早見表の報告と時期が重なります)。
- 就業規則: 定年年齢、継続雇用の対象(希望者全員か)、継続雇用後の労働条件の定め方を確認する。
- 再雇用時の社会保険: 60歳以降の再雇用で給与が下がる場合は同日得喪により標準報酬月額を早期に下げられます(社会保険の年齢早見表)。
- 給付と年金: 賃金が下がったときの高年齢雇用継続給付、年金との関係は在職老齢年金の早見表で確認できます。
よくある質問
Q1. 定年を65歳に引き上げないといけない?
A. いいえ。65歳までの雇用確保措置は「①定年引き上げ ②継続雇用制度 ③定年廃止」のいずれかで足ります。厚生労働省も「経過措置の終了によって、2025年4月1日以降、65歳までの定年の引き上げが義務になるわけではありません」と明記しています。多くの会社は定年60歳のまま、②の継続雇用制度で対応しています。
Q2. 継続雇用で「会社が認めた者に限る」とできる?
A. 65歳までの継続雇用制度ではできません。希望者全員が対象です(経過措置は2025年3月31日で終了)。ただし、70歳までの就業確保措置(努力義務)については、③〜⑤で対象者を限定する基準を設けることができます。なお、就業規則の解雇事由・退職事由に該当する場合の取扱いは別途整理が必要です。
Q3. 再雇用で賃金を下げてもいい?
A. 法は賃金額を直接定めていませんが、指針は就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めることが重要としています。あわせて、有期契約の再雇用者と正社員の待遇差についてはパートタイム・有期雇用労働法(不合理な待遇差の禁止、待遇差の説明義務)の適用も受けます。個別の妥当性については社会保険労務士・弁護士にご相談ください。
Q4. グループ会社での継続雇用は認められる?
A. 認められます。65歳までの継続雇用制度には特殊関係事業主(子会社・関連会社等)による継続雇用も含まれます(その場合は事業主間で契約を締結します)。70歳までの就業確保措置の③では、特殊関係事業主に加えて他の事業主によるものも認められます。
Q5. 業務委託に切り替える場合、何が必要?
A. ④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度は創業支援等措置にあたり、導入には過半数労働組合(なければ過半数代表者)の同意が必要です。あわせて、実施計画の作成・周知など所定の手続きが求められます。実態が労働者性を有する場合は労働関係法令の適用を受ける点にも注意が必要です。
Q6. 70歳までの措置を講じないと罰則はある?
A. 70歳までの就業確保措置は努力義務であり、直ちに罰則の対象とはなりません。ただし、実施状況が著しく不十分な場合には、ハローワーク等からの指導・助言、計画作成勧告、勧告に従わない場合の公表の対象となり得ます。65歳までの雇用確保措置は義務で、こちらも指導・勧告・公表の対象です。
関連する早見表
出典(すべて官公庁の一次情報)
- 厚生労働省・ハローワーク「高年齢者雇用安定法(65歳までの雇用機会の確保・70歳までの就業機会の確保)」[PDF] — 表1・表3の措置内容
- 厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正〜『継続雇用制度』の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止〜」 — 経過措置の終了(2025年3月31日)と必要な対応(表2の出典)
- 厚生労働省「高年齢者雇用安定法の概要〜70歳までの就業機会の確保のために事業主が講ずべき措置(努力義務)等について〜」[PDF]
- 厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)」
- 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律8条(定年を定める場合の年齢)・9条(高年齢者雇用確保措置)・10条の2(高年齢者就業確保措置) — 本表の法定根拠
※ 本ページの表・数値は、上記の出典(公表値・法令の算式)をもとに当サイトが計算・編集(加工)して作成したものです。出典元の機関が作成したものではありません。
※ 本表は一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。個別の制度設計・労働条件の当否にはお答えできません。所轄のハローワーク・都道府県労働局・社会保険労務士へ。
最終更新: 2026-09-15