雇止めの予告 早見表(30日前予告が要るのはどの契約か)
有期労働契約を更新しないとき、すべてのケースで予告が要るわけではありません。労働基準法14条2項にもとづく告示「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」で、30日前予告が必要な3つのケースが決まっています。あわせて2024年4月から更新上限の理由説明が追加されました。
本表は2026年度時点の労働基準法・労働契約法および「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」(平成15年厚生労働省告示第357号、令和6年4月1日一部改正)にもとづく一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。
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表1: 雇止めの予告が必要な3つのケース
使用者は、次のいずれかに当たる有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません(あらかじめその契約を更新しない旨が明示されている場合を除きます)。
| # | 対象となる有期労働契約 |
|---|---|
| ① | 3回以上更新されている場合 |
| ② | 1年以下の契約期間の有期労働契約が更新または反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合 |
| ③ | 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合 |
③は更新回数にかかわらず、最初の契約期間が1年を超えていれば対象です(例: 1年6か月契約を更新しない場合)。
「あらかじめ更新しない旨が明示されている場合」は予告が不要ですが、労働条件通知書で更新の有無・更新の判断基準を明示すること自体が義務です(労働条件明示事項の早見表)。
表2: 雇止めの理由の明示
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| いつ | 雇止めの予告後に労働者が証明書を請求した場合は遅滞なく交付。雇止めの後に請求された場合も同様 |
| 書く内容 | 明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要(「契約期間が満了したため」だけでは足りない) |
| 理由の例 | 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため |
| 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約はその上限に係るものであるため | |
| 担当していた業務が終了・中止したため | |
| 事業縮小のため | |
| 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため | |
| 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたことなど勤務不良のため |
表3: 2024年4月1日から追加されたこと
| 項目 | 内容 | 区分 |
|---|---|---|
| 更新上限を定める場合等の理由の説明 | 有期労働契約の締結後、①更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)を新たに設ける場合 ②更新上限を短縮する場合は、その理由を、当該労働者にあらかじめ(新設・短縮をする前のタイミングで)説明しなければならない | 義務 |
| 無期転換後の労働条件に関する説明 | 無期転換後の労働条件を決定するにあたって、他の通常の労働者(正社員等のいわゆる正規型の労働者および無期雇用フルタイム労働者)とのバランスを考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならない | 努力義務 |
無期転換ルール(通算5年)そのものは無期転換ルール(5年)の早見表をご覧ください。更新上限を設けて無期転換を避けようとする動きに対して、理由の説明が義務づけられた形です。
表4: 契約期間についての配慮(努力義務)
使用者は、契約を1回以上更新し、かつ1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態およびその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。
予告をすれば必ず雇止めできるわけではない
予告と理由明示は手続きのルールです。これとは別に、労働契約法19条の「雇止め法理」があります。
- ①過去に反復更新された有期労働契約で、雇止めが無期契約労働者の解雇と社会通念上同視できると認められるもの、または②労働者が契約期間の満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるものに当たる場合、
- 使用者が更新の申込みを拒絶することに客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは、従前と同一の労働条件で契約が更新されたものとみなされます。
つまり、30日前に予告し理由を示していても、雇止め自体が無効と判断されることがあります。更新の判断基準を契約時に明示し、そのとおりに運用しておくことが最大の予防策です。個別の事案の有効性については弁護士・社会保険労務士にご相談ください。
よくある質問
Q1. 3か月契約を2回更新(通算9か月)。予告は必要?
A. 更新回数が2回(3回以上ではない)、通算9か月(1年超ではない)、契約期間3か月(1年超ではない)なので、表1のいずれにも当たらず、基準上の30日前予告の対象ではありません。ただし、更新の期待が生じている場合は労働契約法19条の問題が別途あります。
Q2. 6か月契約を3回更新した。
A. ①3回以上更新に当たるため、30日前予告が必要です。通算期間は24か月なので②通算1年超にも当たります。
Q3. 最初から「更新なし」と書いていれば予告は不要?
A. あらかじめその契約を更新しない旨が明示されている場合は、予告の対象から除かれます。ただし、実態として更新を繰り返していた場合や、口頭で更新を期待させる言動があった場合は、書面の記載だけで判断されるとは限りません。
Q4. 「契約期間が満了したため」と書いた証明書でいい?
A. 足りません。明示すべき雇止めの理由は契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。表2の例を参考に、事業縮小のため、担当業務の終了・中止のためなど、実際の理由を記載してください。
Q5. 30日前を過ぎてしまった。どうする?
A. この基準は告示であり、違反に対しては労働基準監督署から助言・指導が行われます(解雇予告手当のような金銭の支払いが直接定められているものではありません)。まずは速やかに予告し、事情を説明したうえで、必要に応じて話し合いを行ってください。なお、期間途中の解雇は「やむを得ない事由」が必要で、雇止めとは扱いが異なります(労働契約法17条)。
Q6. 更新上限を後から設けたい。
A. 2024年4月1日から、更新上限を新たに設ける場合・短縮する場合は、あらかじめ(新設・短縮をする前のタイミングで)その理由を労働者に説明する義務があります。あわせて、契約締結時の労働条件明示で更新上限の有無と内容を明示する必要があります。
関連する早見表
出典(すべて官公庁の一次情報)
- 厚生労働省「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準について」[PDF] — 予告の3ケース・理由の明示・更新上限の説明(表1〜表4の出典)
- 厚生労働省「有期労働契約の締結、更新及び雇止めをめぐるトラブル防止のために」[PDF]
- 厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」 — 雇止め法理(労働契約法19条)
- 労働基準法14条2項/有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号、令和6年4月1日一部改正)/労働契約法17条・19条 — 本表の法定根拠
※ 本ページの表・数値は、上記の出典(公表値・法令の算式)をもとに当サイトが計算・編集(加工)して作成したものです。出典元の機関が作成したものではありません。
※ 本表は一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。個別の雇止めの有効性にはお答えできません。所轄の労働基準監督署・社会保険労務士・弁護士へ。
最終更新: 2026-09-16