労働条件通知書に必ず書く項目は?明示事項の早見表
採用時に交付する労働条件通知書は、書く項目が法律で決まっています。2024年4月からは「就業場所・業務の変更の範囲」が全員分で必須になり、有期契約にはさらに3つの明示が加わりました。古いひな形を使い続けている会社が多い領域なので、いま何を書く必要があるかを整理しました。
本表は2026年度時点の労働基準法・同施行規則にもとづく一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。
📝 労働条件明示 即答ボックス
表1: 絶対的明示事項(必ず明示する。太字は書面等での明示が必要)
| # | 項目 | 2024年4月〜の追加 |
|---|---|---|
| 1 | 労働契約の期間(期間の定めの有無、ある場合はその期間) | — |
| 2 | 有期労働契約を更新する場合の基準(更新の有無、判断基準) | 更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容 |
| 3 | 就業の場所(雇入れ直後) | 就業の場所の変更の範囲 |
| 4 | 従事すべき業務の内容(雇入れ直後) | 従事すべき業務の変更の範囲 |
| 5 | 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換 | — |
| 6 | 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給に関する事項(昇給は書面明示の義務なし) | — |
| 7 | 退職に関する事項(解雇の事由を含む) | — |
「変更の範囲」とは、雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約期間中での変更の範囲のことをいいます。「会社の定める事業所」「会社の定める業務」のように包括的に書く場合も、実態と齟齬がないようにしてください。
表2: 有期労働契約に固有の明示(2024年4月〜)
| タイミング | 明示する事項 |
|---|---|
| 有期労働契約の締結時と、契約更新のタイミングごと | 更新上限の有無と内容(通算契約期間または更新回数の上限) |
| 無期転換申込権が発生する更新のタイミングごと | ①無期転換を申し込むことができる旨(無期転換申込機会) ②無期転換後の労働条件 |
- 更新上限を新たに設ける、または短縮する場合は、その理由を有期契約労働者にあらかじめ説明することが必要です。
- 無期転換後の労働条件を決めるにあたっては、他の通常の労働者とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないとされています(努力義務)。
- 無期転換申込権は5年を超えた最初の更新から発生し、その後の更新でも発生します。発生するたびに明示が必要です(詳しくは無期転換ルールの早見表)。
表3: 相対的明示事項(定めをする場合に明示)
| # | 項目 |
|---|---|
| 1 | 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払の方法、支払の時期 |
| 2 | 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与、最低賃金額に関する事項 |
| 3 | 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項 |
| 4 | 安全・衛生に関する事項 |
| 5 | 職業訓練に関する事項 |
| 6 | 災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項 |
| 7 | 表彰・制裁に関する事項 |
| 8 | 休職に関する事項 |
相対的明示事項は口頭でも足りますが、実務では就業規則の該当条文を示す形で通知書に記載しておくのが安全です。
表4: パート・有期雇用労働者に追加で必要な4項目
| # | 項目 |
|---|---|
| 1 | 昇給の有無 |
| 2 | 退職手当の有無 |
| 3 | 賞与の有無 |
| 4 | 相談窓口(雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口) |
パートタイム・有期雇用労働法6条にもとづく明示事項で、文書の交付等による明示が義務です(違反は10万円以下の過料)。労働基準法の明示事項に上乗せされる点に注意してください。
よくある質問
Q1. メールやPDFで渡してもいい?
A. 原則は書面の交付ですが、労働者が希望した場合はFAX・電子メール・SNSのメッセージ機能等(出力して書面を作成できるものに限る)による明示も認められています。希望の有無を記録に残しておくことと、労働者が確実に受け取れる方法を選ぶことが必要です。
Q2. 「変更の範囲」は具体的にどう書く?
A. 就業場所なら「(雇入れ直後)本社 (変更の範囲)会社の定める事業所」、業務なら「(雇入れ直後)経理事務 (変更の範囲)会社の定める業務」のように、雇入れ直後と変更の範囲を並べて書くのが厚生労働省のモデル様式の形です。テレワークを行う場合は、その場所も就業場所として明示します。
Q3. 更新のたびに通知書を出し直す必要がある?
A. 有期労働契約は更新のたびに労働条件の明示が必要です。とくに更新上限は締結時と更新時ごと、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件は無期転換申込権が発生する更新のたびに明示します。自動更新の運用でも、書面の交付は省略できません。
Q4. 就業規則を渡せば通知書は不要?
A. 労働条件通知書に「詳細は就業規則第◯条による」と記載し、該当する就業規則を交付または周知する方法は認められています。ただし、その労働者に適用される部分が特定できることが前提です。契約期間・就業場所・業務・賃金額など個別に決まる事項は通知書に書く必要があります。
Q5. 明示しなかった場合の罰則は?
A. 労働基準法15条の明示義務違反は30万円以下の罰金の対象です。また、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できます(労基法15条2項)。パート・有期雇用労働法6条の違反は10万円以下の過料です。
関連する早見表
出典(すべて官公庁の一次情報)
- 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」 — リーフレット・パンフレット・Q&A・モデル労働条件通知書
- 厚生労働省 有期契約労働者の無期転換サイト「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」 — 表1・表2の根拠(変更の範囲・更新上限・無期転換申込機会)
- 労働基準法15条・同施行規則5条/パートタイム・有期雇用労働法6条・同施行規則2条 — 本表の法定根拠
- 厚生労働省 確かめよう労働条件「労働基準法」
※ 本ページの表・数値は、上記の出典(公表値・法令の算式)をもとに当サイトが計算・編集(加工)して作成したものです。出典元の機関が作成したものではありません。
※ 本表は一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。自社の様式が要件を満たしているかの確認は、所轄の労働基準監督署・社会保険労務士へご相談ください。個別のご相談には回答できません。
最終更新: 2026-09-13