ハラスメント防止措置の早見表(2026年10月1日からカスハラ対策が義務)
2026年(令和8年)10月1日から、改正労働施策総合推進法によりカスタマーハラスメント対策が全企業の義務になりました。あわせて求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も義務化されています。従来の4類型とあわせて、会社が何を講じなければならないのかを1枚にまとめました。
本表は2026年度時点の労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・育児介護休業法および各指針にもとづく一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。
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表1: ハラスメント6類型と防止措置義務(2026年10月1日時点)
| 類型 | 根拠法 | 対象企業 | 義務になった時期 |
|---|---|---|---|
| パワーハラスメント | 労働施策総合推進法30条の2 | 全企業 | 2020年6月1日(中小企業は2022年4月1日) |
| セクシュアルハラスメント(職場) | 男女雇用機会均等法11条 | 全企業 | 1999年(措置義務化は2007年) |
| 妊娠・出産等に関するハラスメント | 男女雇用機会均等法11条の3 | 全企業 | 2017年1月1日 |
| 育児休業等に関するハラスメント | 育児・介護休業法25条 | 全企業 | 2017年1月1日 |
| カスタマーハラスメント | 労働施策総合推進法(令和7年法律第63号による改正) | 全企業 | 2026年(令和8年)10月1日 |
| 求職者等に対するセクシュアルハラスメント | 男女雇用機会均等法(同改正) | 全企業 | 2026年(令和8年)10月1日 |
※ カスタマーハラスメント防止指針および求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針は令和8年2月26日に公布されています。中小企業向けの猶予期間は設けられていません。
表2: カスタマーハラスメントの判定(3要素)
職場における「カスタマーハラスメント」とは、次の①〜③の要素をすべて満たすものをいいます。1つでも欠ければ該当しません。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| ① 誰の言動か | 顧客等の言動であること。顧客等とは、顧客、取引の相手方、施設(駅・空港・病院・学校・福祉施設・公共施設等)の利用者その他その事業主の行う事業に関係を有する者。今後、商品の購入やサービスの利用等をする可能性がある者も含む |
| ② 程度 | その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして、社会通念上許容される範囲を超えたものによること |
| ③ 結果 | 労働者の就業環境が害されるもの |
※ 電話やSNS等のインターネット上で行われるものも含みます。
表3: 「社会通念上許容される範囲を超えた言動」の例
| 言動の内容が範囲を超えるもの | 言動の手段・態様が範囲を超えるもの |
|---|---|
| そもそも要求に理由がない、または商品・サービス等と全く関係のない要求 | 身体的な攻撃(暴行、傷害等) |
| 契約により想定しているサービスを著しく超える要求 | 精神的な攻撃(脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要等) |
| 対応が著しく困難な、または対応が不可能な要求 | 威圧的な言動 |
| 不当な損害賠償要求 | 継続的・執拗な言動 |
| — | 拘束的な言動(不退去、居座り、監禁) |
表4: カスハラ防止のために講ずべき10の措置
事業主は以下の措置を必ず講じなければなりません(太字は他のハラスメントで講ずべき措置とは異なる内容)。
| 区分 | # | 措置の内容 |
|---|---|---|
| 方針等の明確化・周知啓発 | ① | カスハラには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する |
| ② | カスハラの内容およびあらかじめ定めた対処の内容を労働者に周知する(例: 管理監督者にその場の対応方針の指示を仰ぐ、可能な限り労働者を一人で対応させない、犯罪に該当し得る言動は警察へ通報する、本社・本部等へ情報共有を行い指示を仰ぐ) | |
| 相談体制の整備 | ③ | 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する |
| ④ | 相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする | |
| 事後の迅速かつ適切な対応 | ⑤ | 事実関係を迅速かつ正確に確認する |
| ⑥ | 被害者に対する配慮のための措置を行う | |
| ⑦ | 再発防止に向けた措置を講ずる | |
| 抑止のための措置 | ⑧ | 特に悪質と考えられるカスハラへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、当該対処を行うことができる体制を整備する |
| 併せて講ずべき措置 | ⑨ | 相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知する |
| ⑩ | 相談したこと等を理由として不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する |
※ 対策を講ずる際には、消費者の権利や、障害者差別解消法における、障害を理由とする不当な差別的取扱いの禁止や合理的配慮の提供義務に留意する必要があります。
※ 自社の労働者が取引先等の他社の労働者に対してカスハラを行った場合、その取引先等の事業主から事実確認等の措置の実施に関して必要な協力を求められた際は、これに応じるよう努めなければなりません(努力義務)。
表5: 求職者等に対するセクハラ防止のために講ずべき11の措置
「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」とは、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により求職者等による求職活動等が阻害されるものをいいます。求職者等には、求人に応募する者のほか、採用に資する活動に参加する者、教育実習・看護実習その他の実習を受ける者が含まれます(SNS等のオンラインを介したものも対象)。
| 区分 | # | 措置の内容 |
|---|---|---|
| 方針等の明確化・周知啓発 | ① | 求職者等に対するセクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する |
| ② | 行為者について厳正に対処する旨の方針および対処の内容を、労働者に周知・啓発する | |
| ③ | 求職活動等に関するルール(面談時間・場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定、面談等を行う際の規則など)をあらかじめ明確化し、労働者および求職者等に周知・啓発する | |
| 相談体制の整備 | ④ | 相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する |
| ⑤ | 相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする | |
| 事後の迅速かつ適切な対応 | ⑥ | 事実関係を迅速かつ正確に確認する |
| ⑦ | 被害者に対する配慮のための措置を行う | |
| ⑧ | 行為者に対する措置を適正に行う | |
| ⑨ | 再発防止に向けた措置を講ずる | |
| 併せて講ずべき措置 | ⑩ | 相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者および求職者等に周知する |
| ⑪ | 事実関係の確認等に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する |
社内で用意するもの(まだの会社はここから)
- 方針を文書にする — カスハラには毅然と対応し労働者を保護する旨と、対処の内容(一人で対応させない・警察への通報基準など)を明文化する。就業規則や服務規律に定める場合は就業規則の変更手続き(意見聴取・届出・周知)が必要です。
- 周知する — 社内掲示・イントラ・朝礼など、労働者が知り得る方法で。周知した日付と方法を記録に残します。
- 相談窓口を決めて周知する — 既存のハラスメント相談窓口と兼ねて差し支えありません。担当者が対応できるよう、対応フローとエスカレーション先を決めておきます。
- 悪質事案の対処方針を決める — どの段階で対応を打ち切るか、警察・弁護士へ引き継ぐ基準、記録の残し方(通話録音の告知など)を決め、周知します(措置⑧)。
- 採用活動のルールを決める — 面談の時間帯・場所、使用するSNS、二人体制の可否など(措置③)。求人票や採用ページにも相談窓口を載せます。
相談記録・調査記録に個人情報が含まれる場合は、個人情報・特定個人情報の取扱いと同様に、アクセス権限を限定して保管してください。
よくある質問
Q1. カスハラ対策の義務化に中小企業の猶予期間はある?
A. ありません。2026年(令和8年)10月1日から、企業規模・業種にかかわらずすべての事業主が対象です。パワハラ防止措置のときは中小企業に約2年の猶予(2022年4月1日から)がありましたが、今回は同じ扱いにはなっていません。
Q2. 措置を講じなかった場合の罰則は?
A. 労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法のハラスメント防止措置には直接の罰則(刑事罰)は定められていませんが、都道府県労働局長による助言・指導・勧告の対象になり、勧告に従わない場合は企業名の公表があり得ます。また報告徴収に応じない・虚偽の報告をした場合は過料の対象です。加えて、措置を怠ったことが民事上の安全配慮義務違反として問われる可能性があります。
Q3. 「クレーム」と「カスタマーハラスメント」はどう違う?
A. 表2の3要素で分かれます。商品やサービスの改善につながる正当な指摘・要求はクレームであってカスハラではありません。カスハラに当たるのは、①顧客等の言動で、②業務の性質等に照らして社会通念上許容される範囲を超え、③労働者の就業環境が害されるもの、の3つをすべて満たす場合です。個別の事案が該当するかどうかの判断は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部(室)にご相談ください。
Q4. 相談窓口は外部に委託してもいい?
A. 差し支えありません。措置として求められているのは窓口をあらかじめ定めて周知することと担当者が適切に対応できるようにすることです。外部委託・既存のハラスメント窓口との兼務・人事部の担当者指名のいずれでも要件を満たせます。重要なのは、労働者が「どこに相談すればよいか」を知っている状態にすることです。
Q5. 取引先の社員から受けたハラスメントも対象?
A. 対象になり得ます。カスハラの「顧客等」には取引の相手方が含まれます。また、自社の労働者が取引先等の労働者に対してカスハラを行った場合、相手方の事業主から事実確認等の協力を求められたときはこれに応じるよう努めることが求められます(努力義務)。なお、取引先からの言動であっても、自社の労働者間の関係で生じたものはパワハラ・セクハラの枠組みで扱います。
Q6. 求職者へのセクハラは、面接官が社外の人でも会社の責任?
A. 措置義務の対象は事業主が雇用する労働者による性的な言動です。採用面接・会社説明会・インターンシップ・教育実習/看護実習など、求職活動等に関する場面が広く含まれます。自社の労働者が行為者となった場合に、方針の明確化から事後対応までの11の措置が問われます。
関連する早見表
出典(すべて官公庁の一次情報)
- 厚生労働省「令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます!」[PDF] — カスハラの3要素・10の措置・求職者等セクハラの11の措置(表2〜表5の出典)
- 厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」 — 令和7年法律第63号(令和7年6月11日公布)と指針の公布日
- 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」 — パワハラ・セクハラ・妊娠出産等・育児介護等の各措置義務
- 厚生労働省「あかるい職場応援団」 — 社内研修資料・規程例
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律30条の2/男女雇用機会均等法11条・11条の3/育児・介護休業法25条 — 本表の法定根拠
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※ 本表は一般的な情報です。実際の手続き・判断は公式情報および専門家にご確認ください。個別の言動がハラスメントに該当するかどうかの判断にはお答えできません。所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部(室)・社会保険労務士・弁護士へ。
最終更新: 2026-10-04(施行にあわせて時制を更新)